Звільнення жінки, що перебуває в декреті, при ліквідації підприємства (частина 2) АНАЛІТИЧНІ МАТЕРІАЛИ

У першій частині статті було розглянуто алгоритм дій працівника, який знаходиться у декретній відпустці, у разі звільнення внаслідок ліквідації підприємства. Тепер обговоримо, як діяти працедавцю в такій ситуації. 

Під час реорганізації підприємства функції працівників кадрових підрозділів у багатьох аспектах подібні. Для складання плану-графіка виконання робіт, пов’язаних з реорганізацією підприємства, важливо визначити початок чи закінчення періоду, з якого одне підприємство припиняє, а інше починає провадження відповідної виробничо-господарської діяльності, а також перелік і обсяг конкретних робіт, функцій, які при цьому одне підприємство припиняє виконувати, а інше розпочинає.

Без чіткого опису календарного плану передання чи отримання конкретних виробничих, адміністративно-управлінських, допоміжних та інших функцій і обсягів робіт кадровики не можуть скласти календарний план робіт, пов’язаних з укомплектуванням підприємства працівниками потрібної професії й кваліфікації або із звільненням працівників, потреба в яких відпаде у зв’язку із зупиненням виконання певних робіт чи функцій. Співробітник кадрового підрозділу повинен спрогнозувати потребу в кадрах відповідної професії, спеціальності та кваліфікації.

Розглянемо, приміром, деякі дії кадровиків підприємства в разі реорганізації шляхом приєднання.

У випадку прийняття власником або органом управління рішення про припинення підприємства «А» шляхом реорганізації, а саме приєднання його до підприємства «Б», усі співробітники підприємства «А» мають бути зараховані до облікового складу працівників підприємства «Б» з одночасним внесенням до їхніх трудових книжок записів про зміну назви підприємства у зв’язку з його реорганізацією в порядку, установленому п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.

Цьому має передувати внесення змін до організаційної структури і штатного розпису підприємства «Б» в частині збільшення граничної чисельності його працівників та введення до його структури і штатного розпису найменувань структурних підрозділів і відповідних посад, на яких працюють усі співробітники підприємства «А».

Записи до трудових книжок працівників підприємства «А» повинні вноситися на виконання наказу підприємства «Б» про зарахування до облікового складу співробітників цього підприємства всіх працівників підприємства «А» із збереженням за ними умов укладених трудових договорів.

У преамбулі наказу зазначають акти власника підприємства або уповноваженого ним органу, на виконання яких вживаються відповідні заходи щодо реорганізації підприємства «А» шляхом його приєднання до підприємства «Б». Додатком до цього наказу має бути перелік усіх працівників підприємства «А» із зазначенням їхніх посад, спеціальностей, кваліфікації, умов оплати та інших істотних умов праці, якщо такі будуть щодо конкретного працівника (приміром, робота на умовах неповного робочого часу, перебування в соціальній відпустці, строковий трудовий договір тощо).

При реорганізації підприємства шляхом приєднання у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки співробітника робиться такий орієнтовний запис:

«ТОВ «Мрія» з 23 листопада 2011 року у зв’язку з реорганізацією шляхом приєднання перейменовано на ТОВ «Алмаз».

У графі 4 вказують номер і дату наказу, на виконання якого вноситься запис.

Після виконання перерахованих вище дій в установленому порядку має бути вдруге затверджено нову організаційну структуру і штатний розпис підприємства «Б», які відображатимуть зменшену граничну чисельність працівників та оптимізовані структурні підрозділи підприємства «Б» в умовах виконання функцій чи робіт приєднаного підприємства «А», та укомплектовано працівниками новий штатний розпис.

Накази про затвердження цих нових оптимізованих структури та штатного розпису повинні відображати конкретний перелік структурних підрозділів і посад, які будуть скорочені чи ліквідовані, або ж посад, професій, кваліфікацій, за якими буде скорочено певну чисельність працівників. Саме ці накази в подальшому слугуватимуть підставою для попередження співробітників, у т.ч. й підприємства «А», про подальше звільнення та для проведення фактичного їх звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

При укомплектуванні співробітниками нового штатного розпису мають бути насамперед забезпечені роботою працівники підприємств «А» і «Б», щодо яких ст. 184 та ч. 4 ст. 252 КЗпП встановлено заборону на звільнення, та ті, які згідно із законодавством мають переважне право на працевлаштування. Після цього на штатні посади повинні бути переведені працівники, які відповідно до ст. 42КЗпП мають переважне право на залишення на роботі. Складаючи перелік працівників таких пільгових категорій, потрібно враховувати, що під час прийняття рішення про подальше їх працевлаштування співробітники обох підприємств мають рівні права.

Працівники основного складу підприємства «Б» та ті, що зараховані до його облікового складу, які не будуть працевлаштовані на посади нового штатного розпису, можуть бути звільнені відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату співробітників. Прийняття рішення про звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форми власності або при частковому зупиненні виробництва тягне за собою скорочення чисельності або штату працівників згідно зч. 2 ст. 494 КЗпП і ч. 3 ст. 22 Закону № 1045.

Роботодавець зобов’язаний не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень надати відповідним профспілковим організаціям інформацію щодо цих звільнень, зокрема інформацію про причини подальших звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків звільнень. Відповідно до ст. 494 КЗпП такі консультації проводяться у строк не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємства, зміну його форми власності або часткове зупинення виробництва.

Законом прямо не встановлено переліку профспілкових органів, яким надається зазначена інформація та з якими проводяться відповідні консультації, однак частина галузевих і регіональних угод передбачає критерії масового вивільнення працівників і порядок проведення консультацій при такому вивільненні. Зокрема, у разі ліквідації підприємства, як правило, потрібно одночасно проводити переговори й надавати інформацію центральним органам профспілки та первинній профспілковій організації підприємства.

 У випадку реорганізації, яка зумовлює скорочення чисельності співробітників, така інформація надається, крім первинної профспілкової організації підприємства, регіональним або центральним органам профспілки залежно від кількості працівників, які мають бути вивільнені. Центральним органам профспілки такі відомості надаються у разі звільнення від 5 до 20 і більше співробітників спискового складу.

Рекомендацію визначати під час укладання галузевих та регіональних угод критерії масового вивільнення працівників і порядок проведення такого вивільнення закріплено в п. 1.41 Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 – 2012 роки від 9 листопада 2010 року (далі – Генеральна угода), укладеної між Кабінетом Міністрів України, спільним представницьким органом роботодавців на національному рівні та профспілками. Згідно з п. 1.47 Генеральної угоди Кабінет Міністрів України зобов’язаний розробити разом зі сторонами цієї угоди й затвердити відповідним актом критерії масових звільнень працівників. На сьогодні таких критеріїв ще не затверджено.

Оскільки, як зазначалося вище, консультації із профспілками мають бути проведені у термін не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію чи реорганізацію підприємства, але не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень, то співробітники підприємства «А» повинні перебувати в обліковій загальній чисельності працівників підприємства «Б» не менше ніж три місяці за умови оперативного вирішення питань розроблення й затвердження нової організаційної структури і штатного розпису, а також проведення консультацій з відповідними профспілковими органами.

Слід зауважити, що згідно зі ст.ст. 32 та 103 КЗпП за працівниками, зарахованими до облікового складу співробітників підприємства «Б» у зв’язку з реорганізацією, протягом не менше двох місяців мають зберігатися умови оплати праці, не нижчі, ніж діяли на підприємстві «А».

загрузка…

Звільнення жінки, що перебуває в декреті, при ліквідації підприємства (частина 2)
0 votes, 0.00 avg. rating (0% score)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Top